融绩效时代的管理之策

2017-06-29          一帆风顺

来源 |惠宏医管：医院全面绩效管理与新建医院专家

“建立现代医院管理制度”作为深化公立医院改革的“枢纽”有深化之势。4月18日，中央深改组会议强调，要建立现代医院管理制度，着力完善公立医院管理体制和运行机制。

国家卫计委体改司司长梁万年曾表示，现代医院管理制度可以解决政府和医院之间的权职边界、医院法人治理结构、医院考核评价三方面问题，真正把经营自主权、收入分配权、人事权下放给医院。

院长作为法人代表，今后在这几方面的权限将更加充盈。然而权责伴随，如何发挥各项权限形成合力、达成管理目标，成为院长领导力的核心。

助力院长管理，将人力资源、收入分配、医院运营与战略进行系统且有效地融合为全面绩效管理，惠宏医疗管理集团已经深耕10年。

“成立惠宏的想法，萌生于2006年配合上海某知名三甲医院药学部做人力资源与绩效改革方案期间。”兼具临床医生与外企HR高管的职业背景，中国医院协会人力资源管理专委会常委、惠宏医疗管理集团董事长余庆松感慨，协助该医院相关改革10年不间断，惠宏随之成长并拓展出新版图。

10年间，惠宏团队为包括北京大学第一医院、复旦大学眼耳鼻喉科医院、武汉大学中南医院在内的近百家公立医院提供了管理咨询。范围覆盖组织绩效、员工绩效、新医院规划与筹建辅导、医院战略管理、医疗行政管理体系建设与辅导、门诊流程优化、医院人力资源管理规划与信息化等方面。

管理落实到人、以人为本，日前，余庆松与《中国医院院长》分享了“胜任力模型”、“岗位价值”等医院人力资源管理先进工具，以及凝结团队十年心血磨砺而成的“全面绩效管理7把手术刀”。

41.1%院长认为人力资源制约医院发展

“人员支出占比为31.42%，超过药品、材料、固定资产折旧等任何一项支出。”拿着国内某著名三甲医院2016年的业务支出数据图，余庆松肯定地说，“人员是医院最大的成本与资源。在知识密集型的医院，人力资源管理水平理应更高。”

但2011年的一份面向500多位院长调研中，41.1%的院长认为人力资源制约了医院发展。

院长们面临的相关挑战包括学科建设中领军人才的发现、引进、培养和保留，亚学科群的建设与团队形成，还包括人力成本与投入产出分析，医院科室层面的绩效与员工个人层面的绩效，人力资源信息化建设，新院区规划及医学和管理人才储备等等。

“如果是院长助理兼人事处处长(人力资源部主任)，直接参与院班子讨论，会更利于院班子在医院人力资源管理方面信息对称，更利于科学的决策产生。”余庆松认为，要落实院长对人力资源种种关切，人事处的重点应从事务性工作转向人力资源战略规划与落地工作，包括基于医院战略优先发展学科与科室的人力资源投入，多层次人才库建设等。

但人事档案、薪酬福利、休假考勤无不构成人力资源部门的事务性工作。这时，引入信息化管理实现省时省力精准以外，还有必要采纳两项由惠宏融合企业人力资源与医院咨询经验而成管理工具——胜任力模型与岗位价值评估。